Contrario a la opinión generalizada, como hemos visto en otros artículos la transformación digital no es solo un tema de manejo de tecnologías digitales. Se trata principalmente de un planteamiento centrado en el Talento Humano y la capacidad para ejercer el liderazgo digital. Implica nuevas formas de pensar y actuar, el diseño de estrategias y modelos de negocios inmersos en una cultura digital.
Es importante tener en cuenta que esta cultura digital no es que la empresa tenga cuentas en las redes sociales o realice ventas por Internet, entre otras actividades. Sistemas, procesos y procedimientos deben estar diseñados y orientados para que clientes, empleados, proveedores y accionistas disfruten de la mejor experiencia sobre la base de las tecnologías digitales.
La transformación digital, por su parte, amerita un cambio de cultura organizacional. Y este cambio será exitoso si se lleva a cabo de manera consensuada con el Talento Humano. Además éste debe contar con los recursos y capacidades de adaptación al nuevo entorno que se requiere. En este proceso se hacen indispensables los diversos talentos para el liderazgo digital.
Darwin y el Mercado Empresarial
La capacidad para identificar y desarrollar talentos con habilidades digitales (e-skills), es clave para la sobrevivencia en el competido mercado empresarial. Ante la imposibilidad de disminuir la velocidad del avance tecnológico o detener la globalización, las organizaciones deben revisar su Talento Humano y su posibilidad de adaptación al nuevo entorno.
Aquellas empresas que no tienen la capacidad para la adecuada gestión del talento requerido en la transformación digital, no podrán sobrevivir en el mercado. Simplemente se cumple la conocida Ley de Darwin: la extinción por “selección natural” de las organizaciones que no pueden adaptarse a la era digital. Sobreviven solo las empresas con capacidad de respuesta ante esta transformación.
El proceso implica 3 elementos: El Talento Humano, la Tecnología y el Modelo de Negocios. Y como en toda organización, el vital es el primer elemento. Será el personal quien realmente decida si adoptar o no la Transformación Digital. De ellos dependerá como fluya este proceso. Y ahí radica la importancia en la selección de talentos para el liderazgo digital.
El Talento Humano en la Transformación Digital
En la era de la digitalización, los departamentos de Talento Humano deben asumir una posición protagónica para la evolución de las empresas. La creación de una estrategia de Transformación Digital que implica una actualización de la cultura organizacional, debe fomentarse desde RRHH. Debe asumir el liderazgo. Tiene que convencer y cautivar al personal para que éste desarrolle un verdadero compromiso frente a su trabajo y se identifique con la organización.
El Rol de RRHH
El área de RRHH o Talento Humano puede, a través de la formación y de la gestión del talento digital, iniciar la Transformación Digital. Y no solo del personal de RRHH. Debe cultivar el talento de la empresa por medio de la capacitación constante, a través de plataformas online, que permitan el mejoramiento continuo desde cualquier parte y con horarios flexibles.
Así el personal podrá formarse y elevar su perfil. De esa forma también crecerá el nivel de la empresa. Además RRHH podrá identificar y desarrollar los talentos, impulsando la formación y el crecimiento de sus habilidades digitales. Esta estrategia puede aplicarse durante las distintas etapas del proceso de reclutamiento.
Si un departamento de RRHH considera que solo es el responsable de elaborar planes de capacitación, reclutar candidatos para ocupar vacíos, gestionar la nómina y atender al personal que tramita sus vacaciones, es posible que lleve a la empresa por el mismo rumbo que siguieron los dinosaurios.
Como gestores del Talento Humano, tienen que asumir el liderazgo del proceso. Deben impulsar programas para gestionar el cambio hacia una cultura digital, afrontando su propia digitalización. Tienen que diseñar planes de formación e identificar y desarrollar talentos para el liderazgo digital. Han de gestionar el cambio de mentalidad de sus profesionales, para que se adapten rápidamente a los nuevos procesos y las tecnologías que impliquen la digitalización.
Tienen que idear e implementar planes de incentivos adecuados a la nueva realidad. Ellos son los responsables por la permanencia del mejor personal. También de la captación del Talento Humano con el dominio de las habilidades digitales requeridas por la empresa. Para ello seguramente tendrán que explorar nuevos horizontes. Deberán ir en búsqueda de talento y no esperar su llegada fortuita. Y para lograrlo deben usar tecnologías digitales.
La “Guerra por los Talentos”
Más allá de la motivación que impulse a las empresas, la demanda de talento digital va en aumento y no parece detenerse por ahora. La transformación digital ha traído la diversidad generacional y demográfica de los profesionales y la necesidad de captar un talento cada vez más escaso.
Las áreas RRHH están en un punto de inflexión, deben cambiar sus dinámicas de captación y retención de personal para poder dar respuestas acordes a las nuevas generaciones. Se ha desatado una guerra por el talento donde solo aquellas empresas con capacidad de reinvención y adaptabilidad, serán las que al final logren captar el personal necesario.
Y tienen otro problema a la hora de atraer y captar el nuevo talento digital que demanda el mercado: no saben qué necesitan y, por lo tanto, tampoco saben dónde, ni cómo buscarlo. Definir qué perfiles son necesarios es todo un reto. Es indispensable identificar cuáles son los perfiles y cargos digitales que las empresas requieren, para lograr la transformación digital.
Sin transformación digital no hay talentos digitales
Para atraer el mejor talento digital, las empresas deben demostrar sus habilidades y compromiso con la transformación digital. La comprensión del mercado de talento digital para RRHH también es crítica. La dinámica de los cambios hace que sea necesario centrarse en las estrategias de talento humano, sin descuidarse un solo momento.
La transformación digital destruye empleos obsoletos pero crea nuevas oportunidades laborales tales como responsables del ecommerce, científicos de datos, administradores de redes sociales y UX, entre otros. Y para RRHH la captación y retención del talento con este perfil es uno de sus principales desafíos.
Por supuesto es complicado competir por estos perfiles que no solo son escasos, también reciben ofertas exorbitantes. Sin embargo, las empresas tradicionales les pueden ofrecer a esos talentos, la oportunidad de desarrollar desde cero y según sean sus requerimientos, un área que apenas inicia. Además también podrán dejar su legado personal dentro de la organización al colaborar para seleccionar y desarrollar talentos para el liderazgo digital.
Este es un gran desafío, muy atractivo, para quienes deseen asumir ese liderazgo digital. Especialmente para quienes vienen de grandes organizaciones, donde son muy pocas las oportunidades para asumir cargos de esa responsabilidad. Más si deseen poder dejar así un impacto positivo y notorio como legado a una empresa.
Otros Desafíos
La Transformación Digital no se basa en recursos económicos. Se trata de Talentos y de Modelos de Negocios. Este es uno de los motivos por los que se presentan verdaderos desafíos para las empresas y el tratamiento de su Talento Humano.
La integración tecnológica
Las áreas de Talento Humano deben hacer comprender a su personal que la tecnología no sustituye a las personas, mejora los procesos en los que siguen trabajando. Lo que se espera de ellas es que se adapten a la nueva cultura digital. Es decir, los profesionales deben entender la transformación digital como una oportunidad, no como una amenaza. Es responsabilidad de RRHH convencerlos de esta realidad.
Por otro lado, aunque los líderes digitales valiosos sean escasos y difíciles de captar, las empresas no pueden olvidarse de sus líderes tradicionales. También deben ser muy cuidadosas con respecto al plan de incentivos ofrecido a su personal y el ofertado al personal que se desea captar.
Puede ser cierto que muchas de las premisas instaladas sobre la gestión de talentos se hayan vuelto obsoletas. Pero también es verdad que las complejas habilidades digitales que dominan estos nuevos líderes digitales, no son una sustitución total de las habilidades requeridas por el liderazgo tradicional. Y si hay una premisa que permanece en el tiempo, es la resistencia al cambio.
El dominio de las nuevas jergas
Otro desafío interesante lo plantean el ritmo de trabajo y el lenguaje manejado por los líderes digitales. Si la empresa no da respuestas aceleradas a los requerimientos de la Transformación Digital, seguramente la gran mayoría de sus empleados no puedan adaptarse a esta nueva dinámica comunicacional.
Esto podría traer consecuencias desfavorables tanto en la motivación como en la permanencia del personal en la empresa. No se puede olvidar que el Talento Humano es el más valioso activo con que puede contar una organización. Sería un verdadero riesgo una deserción masiva de personal. Y por supuesto esto generaría el desencanto de los líderes del proceso.
Encontrar al líder digital ideal
La identificación y el desarrollo de talentos para el liderazgo digital, es otro de los grandes desafíos que debe afrontarse en la Transformación Digital. Y el perfil para el liderazgo digital es un punto que amerita un tratamiento profundo.
El Perfil en el liderazgo digital
Todo nuevo perfil profesional exige el dominio de habilidades informáticas cada día más especializadas. Se busca Talento Humano con nuevas “e-skill”, abriéndose un abanico con diferentes oportunidades laborales y cerrándose también ventanas para los tradicionales oficios que se vuelven obsoletos.
Los nuevos requerimientos
Ahora se requiere un perfil híbrido: debe dominar tanto las competencias básicas de una carrera profesional, como conocimientos digitales aplicables al cargo a desempeñar. Esto podría generar la discusión sobre lo que se considera indispensable y prioritario para ejercer un determinado cargo. ¿Quizás estos nuevos “oficios” ya no ameriten el estudio formal y/o académico?
Actualmente pareciera que se valora más el Talento (recurso de por si escaso) que el estudio formal. Además pasamos de la era de la globalización a la era de la digitalización. El valor del conocimiento ya no está sujeto a parámetros geográficos. Y el talento es exportable, entonces la competencia por este talento es global.
Esto trae a discusión el rol de la educación, que va de la mano con el papel que desempeñan las Universidades. Y es que la digitalización empuja fuertemente en el campo laboral. Es paradójico que aunque cada día haya más egresados, los empleadores se quejen cada vez más de la carencia de perfiles profesionales que cubran sus requerimientos.
Una breve revisión sobre las estadísticas educativas mostraría resultados preocupantes. Por ejemplo, se habla continuamente de contenidos desactualizados y descontextualizados en la formación universitaria. También es un indicativo el bajo nivel de comprensión de los egresados de educación media o las altas tasas de deserción estudiantil.
Por otro lado, cada día más son las voces que se suman al pedir carreras más cortas, con perfiles más especializados. Mientras tanto se cuestiona el papel de las Universidades en la formación de profesionales y el correspondiente perfil desactualizado. Cada día hay más Graduados Desempleados que Talentos No Graduados desempeñando altos cargos.
Y es que los tiempos de la academia no le han podido seguir el paso a la Transformación Digital. Ya los antecedentes académicos no tendrán validez ante el talento digital. Entonces ¿Será que los estudios formales y los antecedentes académicos no serán relevantes, ante los talentos para el liderazgo digital? Pareciera que los estudios formales no son un requerimiento básico para ejercer el liderazgo digital. O por lo menos no son tan valorados como el talento.
Se busca: Los knowmads
Es un término que fusiona las palabras Know: conocimiento y nomads: nómada. Son nómadas “profesionales” del conocimiento. Interesados en la producción de conocimientos y en la generación de valor. Con tendencia a emprender y llevar a cabo sus propios proyectos profesionales de manera autónoma. Esto impacta negativamente en las empresas interesadas en captarlos.
Tienen alto conocimiento digital y la capacidad para operar profesional y personalmente de manera digital. Gestionan la información, trabajan, colaboran y se comunican en entornos digitales. Gestionan su aprendizaje de forma autónoma y continua en entornos digitales. Manejan una visión estratégica y sistémica para comprender el fenómeno digital. Además tienen la orientación de satisfacer al cliente a través de contextos digitales.
Si una empresa lo tiene, debe identificarlo, potenciarlo y desarrollarlo. De lo contrario, debe hacer lo posible por captarlo.
